29 jul 2010

APROVEITE OS CONFLITOS

1 Comment Gestão, Gestão de Pessoas, Relacionamento Interpessoal
Passamos nossas vidas enfrentando conflitos. De brigas no jardim da infância por causa de um brinquedo até discussões sobre as roupas que nossos filhos querem usar ou o sabor da pizza que escolhemos para o jantar.
Conflito é o processo que se inicia no momento em que percebemos que alguma decisão afetou ou está prestes a afetar negativamente algo que damos importância. E quanto mais importância dermos a esse fato, mais intenso será o conflito.
No trabalho, colegas briguentos, clientes irritados ou chefes que dão broncas sem sentido são o suficiente para nos convencer que temos que aprender a enfrentar conflitos. Qual é a maneira mais correta?
Quando permitimos que os conflitos eclodam de forma negativa, eles podem minimizar a produtividade e prejudicar os relacionamentos das equipes. Contudo, em uma visão mais ampla, conflitos têm muitas funções positivas, pois podem ajudar a resolver problemas de uma forma mais criativa e a pesar nossas próprias convicções e argumentos. Conflitos resolvidos de forma positiva previnem a estagnação decorrente do equilíbrio constante da concordância, estimulam o interesse e a curiosidade pelo desafio, descobrem problemas e demandas à sua resolução.
Seja qual for o tipo de conflito em que nos envolvemos (metas, julgamentos ou normas) tendemos a reagir de maneira igual: assumindo uma posição que defina o nosso território e valide nossas convicções até que possamos entender e cooperar com o outro.
Se você deseja encontrar um caminho para administrar a situação e trazer resultados positivos, busque o caminho da colaboração. De nada adianta evitar ou acomodar as situações conflitantes como se elas não existissem. É preciso o interesse genuíno em atender aos anseios de todos os envolvidos, principalmente quando quisermos melhorar um relacionamento, quando os resultados forem muito comprometedores ou quando se deseja encontrar um consenso.
Para isso, escute ativamente todas as versões que envolvam o conflito, faça perguntas que revelem seu interesse e disposição em resolver a situação, expresse suas próprias preocupações, mas procure afastar seus próprios sentimentos sobre a situação. Fica mais fácil se você depositar toda sua atenção no presente e nos fatos, sem julgar ou tentar adivinhar os motivos da outra parte.
E, se você está administrando essa situação, lembre-se de assumir a responsabilidade pelo seu próprio papel no conflito e utilize a cooperação, a transparência e a assertividade como ingredientes indispensáveis.
ANA MARIA MAGNI COELHO
Publicado em O Diário Empresarial
29 de julho de 2010
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24 jul 2010

COMPLEXOS TALENTOS

1 Comment Gestão de Pessoas, Liderança, Motivação, Relacionamento Interpessoal

Estimular as pessoas a assumir responsabilidade pelo seu trabalho, promover um ambiente de desenvolvimento que propicie uma melhor atuação e mostrar como as pessoas podem progredir nas empresas são os três maiores fatores de impulso ao aprendizado e consolidação de equipes.

Empresários, de diversos segmentos e a frente de equipes dos mais diferentes tamanhos, procuram a fórmula mágica para os desafios da motivação e já perceberam que esse é um tema complexo que exige providências em várias frentes de gestão.
Não há poção, fórmula ou receita que funcione para todos!
Contudo, perder o medo e assumir que a complexidade das relações humanas é o material do qual a criatividade emerge, sendo estimulada, não conforme um planejamento prévio, mas através de um processo de auto-conhecimento e de comunicação espontânea auxilia a produção de resultados emergentes e a gestão de empresas prontas a oferecer oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento de carreira aos seus colaboradores.
Afinal, quem não conhece alguém que já se desligou de uma empresa simplesmente por não perceber mais oportunidades de desenvolvimento?
Empresas que não motivam seus funcionários arriscam-se a perder as pessoas mais talentosas bem como sua própria capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado. Vem daí a importância em promover a permanência de seus funcionários em sua equipe e potencializar sua produtividade por meio da motivação. Desenvolver um talento não requer apenas preparar os funcionários para um bom desempenho, requer reconhecê-los e deixá-los crescer. Ao perceber que a empresa valoriza seu trabalho e cria oportunidades de carreira, o colaborador se inspira a dar o melhor de si e a usar todos os seus recursos e habilidades.
Força física, dinheiro, tecnologia e informação já ficaram obsoletas como fator decisivo para o sucesso de qualquer empreendimento. Até mesmo o controle de qualidade, certificações, atenção ao cliente e responsabilidade ambiental já são considerados requisitos “normais” para as empresas. O maior diferencial competitivo atualmente (e nos próximos anos) será o talento humano e sua capacidade de inovar!
O novo paradigma do trabalho e da motivação envolve oferecer aos profissionais além de desafios, significado. Todos querem sentir que contribuem de maneira importante para o sucesso da empresa e para a melhoria de seu desempenho organizacional. Cabe ao líder criar um ambiente para que todos tenham atendidos seus desejos de prosperidade, de reconhecimento autêntico, de equilíbrio entre realização pessoal e profissional, de uso da criatividade, de serviço à organização, à humanidade, à natureza, etc. Enfim, de reconhecimento da complexidade humana como meio de aprendizagem contínua e de missão de vida!

ANA MARIA MAGNI COELHO
Publicado no Caderno Opinião 
MogiNews em 24 de julho de 2010
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24 jul 2010

PLURALIDADE: BEM OU MAL?

No Comments Gestão de Pessoas, Liderança, Relacionamento Interpessoal
Convivemos com diferentes tipos de pessoas e personalidades nas empresas, projetos ou grupos sociais que freqüentamos. Principalmente, nas empresas tal pluralidade é muito bem vinda, mas torna o processo de liderança complexo na questão do equilíbrio de papéis e do “fazer acontecer”.
Um fator crítico no relacionamento interpessoal é a capacidade de despertar nas pessoas a aceitação mútua da forma como elas realmente são. É preciso aceitar o fato essencial de que os seres humanos são diferentes uns dos outros mesmo que a convivência aconteça entre pessoas que nasceram e vivem no mesmo local, possuem a mesma idade e são da mesma classe social. Sempre haverá diferenças de personalidade, percepções, atitudes, valores, habilidades, aptidões, conhecimentos e experiências anteriores, enfim, diferenças no modo de ser.
E isso deve ser respeitado para o bom andamento de qualquer relacionamento. A incapacidade de aceitar o outro produz duas conseqüências terríveis: primeiro, faz com que o indivíduo inconformado critique o outro a todo o momento, procurando forçá-lo, de todas as maneiras, a mudar seu modo de ser para adaptar-se à própria do primeiro; segundo, faz com que as mais ínfimas diferenças sejam motivo para grandes conflitos, o que torna impossível a convivência.
É comum que nossa forma de perceber o mundo nos leve a julgar, de forma natural e automática, o comportamento do outro antes de entendermos o impacto de determinadas ações para os resultados que esperamos de um grupo e não para as expectativas pessoais que temos sobre as pessoas. Formulamos rapidamente um julgamento sobre a pessoa tão logo tomamos conhecimento do que ela fez e essa rapidez no criticar faz com que, muitas vezes, a crítica seja equivocada.
Não julgar é o primeiro passo para gerenciar equipes em busca de melhores resultados. Requer do líder elevada dose de autoconhecimento e disponibilidade em conhecer o outro, ouvir e buscar uma excelente comunicação interpessoal. A empatia só se faz pela aceitação incondicional do outro enquanto ser humano e com a congruência de valores, propósitos e resultados esperados.
Por desconfiança, arrogância, falta de transparência ou de abertura, as pessoas perdem boas oportunidades de se desenvolver e de auxiliar o desenvolvimento de seus pares.
Aproveitar as diferenças para estabelecer um novo modo de ser e de fazer os resultados aparecerem é o melhor meio para a geração de um clima de confiança e cooperação entre as pessoas.

ANA MARIA MAGNI COELHO
Publicado em O Diário Empresarial
Diário de Mogi – 22 de julho de 2010
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